Fereastra - Portal de afaceri - revista de specialitate pentru furnizorii de sisteme si producatorii de tamplarie din PVC, Aluminiu si lemn stratificat cu geam termoizolant. Aici gasiti informatii utile despre: ferestre, usi, pereti cortina, termopane, geam termopan, etc.

Pe termen mediu, principalele riscuri in ceea ce priveste forta de munca pentru companiile din domeniul tamplariei termoizolante sunt, in opinia conducerii companiei MCA Grup, cresterea costurilor, dificultatea de a forma specialisti si ritmul accelerat al schimbarilor tehnologice. In acest context, firmele care vor investi in digitalizare, automatizare si dezvoltarea oamenilor vor avea un avantaj competitiv important in urmatorii ani. In industria de profil, cea mai importanta provocare ramane identificarea si pastrarea personalului calificat, in special pentru activitatile tehnice si cele de montaj.

Forta de munca din industria tamplariei termoizolante trece printr-o etapa de transformare, pe fondul cresterii costurilor, al digitalizarii si al schimbarii asteptarilor angajatilor. MCA Grup evidentiaza importanta investitiilor in automatizare, formare profesionala si retentia personalului calificat in tamplarie termoizolanta.

Interviu cu Ciprian Oprea, CEO al MCA Grup.

- In ultimii ani, industria a devenit mult mai tehnologizata, iar cerintele privind calitatea executiei si viteza de reactie au crescut semnificativ. Acest lucru pune presiune pe companii sa formeze continuu oameni capabili sa utilizeze echipamente moderne, aplicatii digitale si procese standardizate. In cadrul MCA, am investit in automatizarea liniilor de productie (nu doar pentru a creste standardul de calitate si viteza de fabricatie, ci si pentru a reduce munca fizica bruta a oamenilor), precum si in pregatirea angajatilor pentru a putea folosi noile utilaje. In ultimul timp, am observat ca cele mai dificile recrutari se fac in zona montatorilor si a personalului tehnico-comercial. In cazul montatorilor, activitatea presupune responsabilitate ridicata, mobilitate si experienta practica. In zona tehnico-comerciala, provocarile apar deoarece oamenii trebuie sa combine competente tehnice, comerciale si digitale, iar acest profil este tot mai greu de identificat. Pentru a face fata acestor provocari, oferim permanent pregatire si suport angajatilor, in completarea pachetului salarial. Salariile pe care le oferim sunt peste media pietei, sunt platite la timp si sunt completate de bonusuri si beneficii, pentru ca am decis sa investim in oameni nu doar la nivel de pregatire, ci si de recompensare. Atunci cand oamenii au stabilitate si sunt tratati cu seriozitate si respect de catre companie, devin mai motivati si mai loiali. Mai mult, avem multi angajati peste 40 de ani (media de varsta in compania noastra este de 45 de ani), iar acestia fac performanta intr-un mediu care le ofera stabilitate. Au suficienta experienta care sa-i ajute sa gestioneze situatii dificile, dar se si adapteaza, contrar aparentelor, atunci cand contextul o cere.

- Se observa o schimbare importanta a asteptarilor angajatilor. Salariul ramane important, dar oamenii cauta tot mai mult stabilitate, flexibilitate, un mediu de lucru predictibil si acces la tehnologie moderna. In acelasi timp, nivelul de loialitate fata de angajator s-a redus comparativ cu anii anteriori, iar mobilitatea fortei de munca este mai ridicata. La MCA ne mandrim cu o retentie mare a angajatilor, media vechimii in munca fiind de peste 10 ani. Printre motivele care stau in spatele acestei loialitati, pe langa partea financiara, se numara mediul stabil, suportul si pregatirea tehnica, automatizarea liniilor de productie care reduce semnificativ efortul fizic si, in egala masura, mediul de lucru placut si respectuos in care se simt apreciati.

- Automatizarea ajuta la reducerea dependentei de anumite activitati repetitive si creste eficienta operationala. Totusi, ea muta nevoia catre competente mai tehnice, cum ar fi operarea aplicatiilor software, mentenanta, automatizarile, analiza datelor si utilizarea sistemelor digitale. Pe termen mediu si lung insa, orice companie are de castigat prin abordarea acestei strategii.

- Cresterea salariilor poate ajuta pe termen scurt, insa nu reprezinta o solutie completa. Limita economica apare atunci cand majorarile salariale nu mai pot fi sustinute prin cresterea productivitatii. In industrie, competitivitatea depinde tot mai mult de automatizare, digitalizare si optimizarea proceselor, nu doar de forta de munca disponibila. Insa salariul ramane un prim criteriu pentru angajati, iar solutia noastra este sa imbinam un salariu peste media pietei cu tehnologizarea care ajuta atat la reducerea costurilor, cat si la motivarea si retentia angajatilor.

- Sistemul actual de formare profesionala are nevoie de o conectare mai stransa cu mediul industrial. Exista diferente intre pregatirea teoretica si cerintele reale din productie si montaj. Consideram ca parteneriatele dintre companii si unitatile de invatamant profesional pot contribui semnificativ la reducerea acestui decalaj. Tocmai de aceea, noi investim continuu in pregatirea oamenilor. Pe langa un program de instruire de 3 luni pentru noii angajati, exista permanent suport si instruire legate de procesele de lucru. Totodata, principala cauza a deficitului de personal este legata de calificare si de atractivitatea redusa a meseriilor tehnice in randul noilor generatii. Exista persoane disponibile pe piata muncii, insa tot mai putini candidati au pregatirea tehnica, disciplina profesionala si disponibilitatea de a invata o meserie industriala pe care sa o practice pe termen lung. In acelasi timp, multe meserii tehnice au fost percepute in ultimii ani ca fiind mai putin atractive comparativ cu alte domenii.