Fereastra - Portal de afaceri - revista de specialitate pentru furnizorii de sisteme si producatorii de tamplarie din PVC, Aluminiu si lemn stratificat cu geam termoizolant. Aici gasiti informatii utile despre: ferestre, usi, pereti cortina, termopane, geam termopan, etc.

Selena Romania face parte din grupul polonez Selena, unul dintre producatorii si distribuitorii importanti de chimie pentru constructii, cu un portofoliu care include spume poliuretanice, etansanti, adezivi, sisteme de izolare, solutii de hidroizolare si produse complementare utilizate in lucrari de constructii, renovare si montaj. Pe piata locala, compania activeaza intr-un segment in care performanta produselor depinde nu doar de calitatea materialelor, ci si de competenta celor care le recomanda, le distribuie si le integreaza in aplicatii concrete. Intr-un context marcat de presiune pe costuri, schimbari in comportamentul clientilor, digitalizare accelerata si deficit de personal calificat, furnizorii de materiale si componente pentru constructii sunt obligati sa isi ajusteze modelul de lucru si sa investeasca mai mult in competente tehnice, procese comerciale si servicii de suport. Pentru companii precum Selena Romania, provocarea nu se reduce la identificarea unor candidati disponibili, ci vizeaza formarea unor profiluri capabile sa combine intelegerea tehnica a produselor cu orientarea comerciala, comunicarea eficienta si capacitatea de a sustine relatii profesionale durabile cu partenerii din piata. In continuare, Paweł Lonca, director general al Selena Romania, prezinta perspectiva companiei asupra deficitului de personal, a transformarii relatiei dintre angajator si angajat, a rolului digitalizarii si a riscurilor care pot influenta sectorul in perioada urmatoare.

 

- Cea mai importanta provocare legata de personal este dificultatea de a identifica si pastra angajati competenti din punct de vedere tehnic, dar orientati si catre activitatea comerciala. Aceasta provocare este cel mai vizibila in rolurile cu interactiune directa cu clientii, unde este necesar un profil hibrid: persoane capabile sa inteleaga sisteme tehnice complexe si sa comunice eficient beneficiile acestora intr-un context comercial. In activitatea de zi cu zi, acest lucru se traduce prin timpi mai mari de raspuns pentru ofertare tehnica si consultanta, presiune crescuta asupra personalului experimentat existent, unele ineficiente in coordonarea dintre departamente - vanzari, tehnic si logistica -, precum si prin dezvoltarea mai lenta a noilor oportunitati comerciale si a portofoliului. In final, lipsa personalului suficient de bine pregatit afecteaza nu doar eficienta operationala, ci si calitatea interactiunii cu clientii si dezvoltarea relatiilor pe termen lung.

 

- In sectorul nostru, deficitul de personal nu este doar o problema de disponibilitate a fortei de munca. Situatia este mai complexa si poate fi atribuita, in principal, lipsei calificarii tehnice combinate cu abilitati comerciale, disciplinei profesionale limitate si lipsei de angajament pe termen lung, precum si atractivitatii tot mai reduse a sectoarelor industriale si tehnice in randul generatiilor tinere. Desi exista candidati din punct de vedere numeric, foarte putini detin combinatia necesara de intelegere tehnica, adaptabilitate si orientare catre client ceruta in aceasta industrie.

 

- Cele mai dificile profiluri de recrutat sunt specialistii tehnico-comerciali si inginerii de suport tehnic. Motivele sunt legate de faptul ca aceste roluri necesita competente interdisciplinare, respectiv cunostinte tehnice, gandire analitica si abilitati de comunicare. In acelasi timp, perioadele de instruire sunt relativ lungi, mai ales pentru sisteme complexe, precum profilele, configuratiile de vitraj si solutiile de feronerie. La acestea se adauga concurenta din partea altor sectoare, precum constructiile, serviciile de inginerie sau bunurile de larg consum cu rulaj rapid (FMCG), care ofera adesea integrare mai rapida sau pachete salariale mai atragatoare. In plus, personalul logistic si de depozit devine din ce in ce mai dificil de recrutat din cauza migratiei fortei de munca si a naturii fizice a activitatii.

 

- In ultimii ani, am observat o schimbare clara a asteptarilor si a comportamentelor. Asteptarile salariale au crescut semnificativ, depasind adesea ritmul cresterii productivitatii. Angajatii pun un accent mai mare pe stabilitatea locului de munca, echilibrul dintre viata profesionala si cea personala si flexibilitate. De asemenea, exista mai putina deschidere si un nivel de rabdare scazut pentru perioade lungi de formare. Capacitatea de asimilare a informatiilor tehnice variaza considerabil, iar candidatii tineri prefera adesea formate de invatare simplificate si digitalizate. In acelasi timp, loialitatea fata de angajatori a scazut, ceea ce face ca strategiile de retentie sa fie la fel de importante ca recrutarea.

 

- Formarea profesionala si digitalizarea sunt esentiale, insa nu elimina nevoia de personal calificat, ci o transforma. Instrumentele digitale, precum platformele B2B, configuratoarele si programele de ofertare, imbunatatesc semnificativ eficienta si reduc sarcinile repetitive. Automatizarea logisticii si a managementului depozitului poate diminua deficitul de personal in zonele operationale. Totusi, aceste solutii cresc nevoia de angajati mai specializati, capabili sa utilizeze, sa intretina si sa optimizeze astfel de sisteme. Prin urmare, desi digitalizarea reduce presiunea in anumite domenii, creeaza simultan cerere pentru personal mai calificat si mai adaptabil.

 

- Privind catre perioada 2026 - 2028, cele mai importante riscuri pentru furnizorii din industrie sunt deficitul de specialisti tehnico-comerciali, cresterea costurilor cu forta de munca fara castiguri echivalente de productivitate, presiunea tot mai mare pentru digitalizarea operatiunilor, instabilitatea pietei si competitia de pret. De asemenea, anticipam o schimbare treptata a modelului de distributie, cu un accent mai mare pe servicii integrate, interactiune digitala si consultanta cu valoare adaugata. Companiile care nu isi adapteaza structura organizationala si competentele fortei de munca la aceste schimbari risca sa isi reduca nivelul de competitivitate.

 

- Pentru a asigura o dezvoltare sustenabila, companiile din acest sector ar trebui sa se concentreze pe dezvoltarea programelor interne de formare si a unei baze proprii de talente, pe consolidarea imaginii de angajator pentru a creste atractivitatea industriei, pe investitii in optimizarea proceselor si integrarea digitala, precum si pe crearea unui echilibru intre profesionistii cu experienta si incepatorii cu potential ridicat. Succesul pe termen lung al furnizorilor din industria tamplariei termoizolante va depinde de capacitatea acestora de a alinia strategia de resurse umane cu evolutia tehnologica si cu dinamica pietei.